[[Engineering Manager (EM)]]を採用する際の評価フレームワーク。EMの役割を網羅的に評価するための観点と質問例をまとめたもの。 ## 評価軸と評価項目 ### ピープルマネジメント | 評価項目 | 評価基準 | 質問例 | |---------|---------|--------| | パフォーマンスマネジメント | チームメンバーのパフォーマンス管理を体系的に実践できる | メンバーのパフォーマンス管理で苦労した経験とその解決方法を教えてください | | 育成・キャリア開発 | メンバーの成長支援とキャリア開発を個別に実践できる | メンバーのキャリア志向をどのように把握し、成長プランを作成していますか？ | | チーム編成・アサイン | プロジェクト要件とメンバー特性を踏まえた適切なチーム編成ができる | 新しいプロジェクトのチーム編成を行う際、どのような観点でメンバーをアサインしますか？ | | 採用戦略・面接 | 技術力と文化適合性の両面で候補者を適切に評価できる | 採用面接で候補者の技術力をどのように評価していますか？ | | チームビルディング | チーム文化の構築と心理的安全性の確保を実践できる | チーム内で心理的安全性を高めるためにどのような取り組みをしていますか？ | ### 事業マネジメント | 評価項目 | 評価基準 | 質問例 | |---------|---------|--------| | プロジェクトマネジメント | 複数プロジェクトを並行管理し、ステークホルダーと効果的に調整できる | 複数プロジェクトが競合した場合、どのように優先順位を決めていますか？ | | プロセス・仕組み改善 | 開発プロセスの課題を特定し、具体的な改善施策を実行できる | チームの開発効率を改善した具体例を教えてください | | プロダクト推進 | PdMと連携してプロダクト開発を技術面から推進できる | PdMと意見が対立した場合、どのように解決していますか？ | ### エンジニア組織戦略 | 評価項目 | 評価基準 | 質問例 | |---------|---------|--------| | 組織課題解決 | 組織課題を構造的に捉え、中長期的な解決策を立案・実行できる | エンジニア組織の1年後、3年後のあるべき姿をどのように描いていますか？ | | 事業視点 | 技術的な判断を事業成果の観点から適切に評価・実行できる | 技術的な判断をする際、事業インパクトをどのように考慮していますか？ | ### パーソナリティ | 評価項目 | 評価基準 | 質問例 | |---------|---------|--------| | 事業成長へのモチベーション | 事業成長に対する強い当事者意識を持ち、困難な状況でも前向きに課題解決に取り組める | 事業成長に対する想いを感じたエピソードを教えてください | | 理想のEM・組織についての信念 | エンジニア組織運営に対する明確な価値観を持ち、持続可能な組織づくりを実践できる | あなたの考える理想のEM像を教えてください | ## 面接での評価分担例（2回面接の場合） ### 1次面接（EM担当） **主担当（深く評価）** - ピープルマネジメント（全項目） - エンジニア組織戦略 - 事業マネジメント（プロジェクトマネジメント、プロセス改善） **補完的評価** - パーソナリティ（エンジニア組織での適合性） ### 2次面接（事業責任者担当） **主担当（深く評価）** - 事業マネジメント（プロダクト推進） - パーソナリティ（全項目） **補完的評価** - ピープルマネジメント（組織全体の視点） - エンジニア組織戦略（事業戦略との整合性） ## 面接間の情報連携 ### 1次→2次への引き継ぎ事項 **要注意ポイント** - ピープルマネジメント経験の不足領域 - エンジニア組織戦略での課題認識の浅さ - 技術的判断の事業インパクト考慮不足 **優秀ポイント** - 特に優れたピープルマネジメント能力 - 組織課題への構造的アプローチ - プロジェクト管理での実績 **要確認ポイント** - 事業成長への本気度 - プロダクト開発への理解と経験 - ステークホルダー調整能力 ## スコープ外とする領域 **テクノロジーマネジメント**（Tech Leadに委譲するケースが多い） - 技術的判断・意思決定 - アーキテクチャ設計・技術選定 ## 関連ノート - [[Engineering Manager (EM)]] - [[EMの3つのタイプ]] - [[採用面接]]