## Metadata * Author: [世古詞一](https://www.amazon.comundefined) * ASIN: B075FQYKK9 * Reference: https://www.amazon.com/dp/B075FQYKK9 * [Kindle link](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9) ## Highlights 社会的背景が急激に変わってきているのに、「上司と部下のコミュニケーションの取り方が変わらないから」だ — location: [25](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=25) ^ref-36681 --- 事業は常に業務プロセスを上回るスピードで進化しなければならない。だからカオスこそが理想の状態だ。そして、カオスの中で必要な業務を成し遂げる唯一の手段は、人間関係だ。社員と知り合い、関係を深めるのに時間をかけよう」─ — location: [44](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=44) ^ref-32849 --- 信頼関係をつくるためには、お互いの歴史や考え方を知って共感していくことです。そのためにまずは１ｏｎ１の回数を増やしていくこと自体が、信頼関係づくりに寄与します。心理学ではこれを「単純接触効果」と言い、人は何かしらの対象物と繰り返し接することで、警戒心が薄れて好意度が増していくという効果があるのです。 — location: [436](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=436) ^ref-18252 --- 顔を突き合わせて行う意味は、その表情や声の強さなど言葉以外から感じ取った何かを伝える場 — location: [467](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=467) ^ref-7468 --- 人がやる気になるためには三つの基本的欲求が満たされることが必要と述べています。一つ目は関係性への欲求、二つ目は有能さへの欲求、そして三つ目は自律性への欲求です。 — location: [475](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=475) ^ref-6690 --- 不安は放置しておくと、いつしか不満へと変わっていきます。 — location: [587](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=587) ^ref-33328 --- 背景には、人種や宗教、価値観が異なる国だからこそ、１対１の対話の重要性を重んじてきたことがあるでしょう。また、転職の容易さも背景にあります。逆に日本の以心伝心のカルチャーが、あらたまった１対１のコミュニケーションを疎外してきたのだと思います。 — location: [624](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=624) ^ref-15647 --- スタッフの「課題解決の場」ではなく「課題発見の場」として１ｏｎ１ミーティングが機能しています。 — location: [650](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=650) ^ref-56085 --- マネジャーが質問をしてくれるようになり、より細かく仕事のことを話す機会が増えたので良かったと思います。自分の仕事を振り返るよい時間になっています。 — location: [697](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=697) ^ref-24734 --- １ｏｎ１ミーティングにおいて話し合うテーマは大きく７つに分類されます。 — location: [717](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=717) ^ref-46892 --- 話すテーマのゴールは決める必要はない。でも客観視点で今全体のどこ（where）の何（what）を話しているのか？　という意識は必要。ゴールへ誘導するコンパスは必要ないが地図は必要。 — location: [725](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=725) ^ref-28163 --- 優秀なマネジャーは無意識にこのような地図を頭の中に持ちながら話していると思います。この地図で特徴的なことは、最後に明確なゴールが設定されていないことです。なぜなら、上司が持っていきたいゴールを決めて話していると、部下は会話を誘導されている窮屈さを感じます。それでは、自立した部下は育たず、自立している部下は嫌悪感を示してやる気を失います。 — location: [733](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=733) ^ref-52283 --- 緊急度が低く重要度の高いことについて、部下と議論する場が定期的にある — location: [767](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=767) ^ref-13370 --- 部下の業務の振り返りや、そこから得た学びや成長について話をしている — location: [770](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=770) ^ref-33158 --- プライベートなことをどのくらい教えるか？　上司に知られてもいいか？　というのは、部下にとって信頼のバロメーターとも言えます。 — location: [787](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=787) ^ref-28218 --- 部下から「聞き出す」というスタンスではなく、「結果として話してもらえる」関係をコツコツとつくっていくスタンスが重要 — location: [792](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=792) ^ref-1468 --- まずは上司自身のことを知ってもらう努力も大切です。なぜなら信頼「関係」とは相互の理解から成り立つものです。 — location: [818](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=818) ^ref-3792 --- このやりとりには「返報性の法則」という心理対話スキルが働いています。自分が言いたくないであろう秘密の情報を言ってくれたことに対して、自分も相手にお返ししたいという思いが働きます。 — location: [830](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=830) ^ref-59952 --- 雑談で知ることができる内容「好きなことや苦手なこと」「楽しいことや苦痛なこと」というのは、その人の価値観を反映しているものです。 — location: [858](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=858) ^ref-40746 --- この「共感」が「１００％受け入れられている、何を言っても大丈夫という安心安全の空間」をつくります。 — location: [884](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=884) ^ref-8997 --- 共感は相手に味方と認識させますが、説得は敵と認識させます。 — location: [888](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=888) ^ref-10598 --- 上司の役割は、部下のパフォーマンスを上げてチームとして結果を出すことです。その意味でここでいう「モチベーションアップ」には２種類あります。 — location: [940](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=940) ^ref-51558 --- １．マイナス面を最小化すること → モチベーションを下げる要因を取り除くこと　 ２．プラス面を最大化すること　 → モチベーションを上げる要因を高めること — location: [942](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=942) ^ref-49586 --- マインドトークは外側に出さずにいるとグルグルと内側で「回り続ける」性質を持ちます。 — location: [961](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=961) ^ref-20657 --- 極論を言えば、部下からの信頼は「アドバイスをすれば下がり、最後まで話を聴ききれば上がる」のです。 — location: [968](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=968) ^ref-37872 --- 大事なことは部下の「仕事」のサポートではなく、部下が「成長する」サポートだということです。 — location: [1036](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=1036) ^ref-26828 --- 仕事の「内容」については教えるのですが、仕事の「プロセス」で生じる気づきや学びについては、ほとんど触れないのです。 — location: [1044](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=1044) ^ref-41295 --- しかし、業務を自立して行い、自ら改善を繰り返しながら中長期的に結果を出し続ける人を育成したいのならば、この時間は必須です。 これこそがマネジメントであり、それを１ｏｎ１ミーティングで実現するのです。 — location: [1046](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=1046) ^ref-42150 --- 今の業務全体で難しいことってどんなことなの？ — location: [1088](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=1088) ^ref-47512 --- しかし、ある行動が取れるのは、自分の持つ能力が発揮された結果なのです。 — location: [1297](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=1297) ^ref-53953 --- 自覚的になることで、自分の能力を扱えるようになります。 — location: [1306](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=1306) ^ref-39333 --- １ｏｎ１ミーティングの成長プロセス」を — location: [1824](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=1824) ^ref-59095 --- 「正しい」ではなく「楽しい」を目指す — location: [1894](kindle://book?action=open&asin=B075FQYKK9&location=1894) ^ref-64866 ---